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  • Manuela Broz

Kulturbooster für KMU: Angstabbau

Wie können Organisationen schneller lernen? Um Lernen zuzulassen müssen sich die Mitarbeitenden psychologisch sicher fühlen. 2014 stuften 42 Prozent der Schweizer Arbeitnehmenden ihre Arbeitsmarktfähigkeit als gering ein. Diese Zahl dürfte heute um ein vielfaches angestiegen sein. Angst blockiert. Zeitgleich erfordert genau das Hier und Jetzt von uns Innovation und Fortschritt, also schnelles Lernen. Ein Dilemma, das nach Antworten sucht. Wie kann Angst abgebaut werden, um eine Lernkultur zu generieren?



Angst, Neid und Missgunst sind die grössten Feinde einer erfolgreichen Unternehmenskultur, sie entstehen durch Arbeitsplatzunsicherheit, Arbeitsmarktunfähigkeit, Konkurrenz und Wettbewerb auch durch Mobbing, Bossing, oder Lästern.


Um die vorherrschende Angst vor der zukunft bei Mitarbeitenden, Führungskräften und Unternehmen anzugehen, gilt es, Abwehrmechanismen auszuschalten und durch Lernen zu ersetzen. Dies ist einfacher gesagt als getan: „Einsicht verändert nicht automatisch das Verhalten und, bevor wir nicht unser Verhalten verändert haben und so neue Ergebnisse beobachten können, wissen wir nicht, ob das, was wir kognitiv lernen, für uns wertvoll ist oder nicht“ (Schein, 1995, S. 6).


Edgar Schein sagt, dass der Umgang mit Angst paradoxerweise nur gelingen kann, wenn in Menschen eine grössere Angst als die ursprüngliche hervorgerufen wird. Diese aber darf nicht so gross sein, dass sie Widerstand oder Lähmung hervorruft (vgl. Schein, 1995, S. 8).

Das bedeutet, dass beispielsweise die Arbeitsplatzunsicherheit überwunden werden kann, indem eine grössere Angst, wie zum Beispiel die Angst vor sozialer Ausgrenzung bei Verlust des Arbeitsplatzes, hervorgerufen wird – unter der Bedingung, dass dieses Beispiel für das betroffene Individuum nicht Widerstand oder Lähmung hervorruft –. Um schneller zu lernen muss nach Edgar Schein der „Auftau-Prozess“ in Unternehmen beschleunigt werden. Dieser beinhaltet drei individuelle Prozesse Verunsichern – Erzeugung von Schuld und Angst – Schaffen psychologischer Sicherheit.


Zur Verunsicherung gehört, dass die betroffenen Mitarbeitenden wahrnehmen können, dass die jetzige Art, Dinge zu tun, nicht mehr länger funktioniert. Dieser Vorgang hat möglicherweise Covid bereits beschleunigt. Die Mitarbeitenden müssen glauben, dass die Organisation verändert werden muss, weil es anders nicht geht. Mit der Erzeugung von Schuld und Angst meint Edgar Schein den nächsten Prozessschritt, wonach Mitarbeitende entdecken müssen, dass Ideale nur erreicht werden, wenn sie etwas Neues lernen. Dann fühlen sie sich schuldig. Damit ist die nächstgrössere Angst gemeint, wie Eingangs beschrieben, die Furcht, Scham oder Schuld hervorruft und verbunden ist, mit dem Nicht-lernen von etwas Neuem. Die ursprüngliche Angst ist verbunden mit dem Tun von etwas Neuem. Die neue Angst ist verknüpft mit dem Wissen, dass wir etwas Falsches tun, wenn wir wie bisher weitermachen. Schliesslich verschafft man im dritten Prozessschritt psychologische Sicherheit. Das heisst, die Mitarbeitenden müssen einen gangbaren Weg sehen und fühlen, dass sie etwas Neues lernen können, ohne sich dabei ängstlich zu fühlen (vgl. Schein, 1995, S. 9f.).


Unternehmen gelingt dieser Prozess des Verunsicherns – Erzeugens von Schuld und Angst und Schaffens der psychologischen Sicherheit nur, wenn sie eine Gruppe bestimmen, die für diesen Lernprozess die notwendige Zeit und Ressourcen zur Verfügung gestellt bekommt. Idealerweise wird der gesamte Prozess von einer kompetenten, organisationsentwicklungs- und veränderungserfahrenen Person begleitet.

Eine weitere Voraussetzung für den Abbau von Angst ist, dass Führungskräfte, Unternehmer und Geschäftsleitungen sich mit sich selbst auseinandersetzen: „Bevor irgend jemand sich ändert, müssen Führungskräfte ihre eigene Angst erkennen und handhaben lernen“ (Schein, 1995, S. 11).

Menschen lernen, wenn sie einen gangbaren Weg sehen, eine Richtung, die nicht katastrophal erscheint, einen Sinn. Ausserdem müssen sie die Möglichkeit haben neue Dinge zu probieren ohne Angst und Strafe. Sie müssen fühlen, dass die Veränderung und das Lernen bei der Arbeit sie nicht gefährdet.


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